VÀI LỜI TÂM SỰ TỪ KC24 GROUP (CLICK)

Kính gửi anh chị em và các bạn,

Xin được tự giới thiệu tôi là Nguyễn Hùng Cường - một thành viên của Cộng đồng Nhân sự - Hr. Mọi người hay gọi tôi lài kính cận / kính cẩn / kinhcan / kinhcan24 / KC / KC24. Tôi hoạt động trong lĩnh vực Hr cũng được khá lâu (từ năm 2008) cho tới nay. Từ thời điểm bước chân đó, tôi đã gặp nhiều người anh em, trải qua nhiều câu chuyện, nhiều dự án. Lĩnh vực nhân sự có cái gì đó rất đặc biệt và lôi cuốn. Trong lần sinh nhật thứ 30, bước vào tuổi 31, tôi chợt nhận ra rằng tôi có 1 sứ mệnh, đó là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên. Tóm gọn là: Quản trị tri thức cho Cộng đồng Nhân sự.

Quản trị tri thức là lĩnh vực đặc biệt. Sản phẩm của Quản trị tri thức không phải chỉ để đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Vượt trên đó là cầu nối trợ giúp các thành viên của cộng đồng nâng cao năng lực của bản thân từ đó toàn bộ năng lực nghề nghiệp của xã hội sẽ được nâng cao. Một xã hội, cộng đồng có nền quản trị tri thức tốt là xã hội phát triển.

Từ sứ mệnh đó, tôi tạo ra nhiều dự án để thúc đẩy tri thức cũng như gắn kết cộng đồng. Các dự án đó được gọi chung là KC24 GROUP. Đây là tổ hợp các doanh nghiệp (tương lai), dự án giáo dục, đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực tiên tiến, chủ động sáng tạo tương lai.

Hi vọng tôi và những dự án của mình sẽ được cộng đồng, anh chị em và các bạn ủng hộ. Chỉ có những sự ủng hộ đó mới giúp tôi vững tin vào con đường mình đang đi.

Trân trọng!
KC24 GROUP

DANH SÁCH CÁC DỰ ÁN - THÀNH VIÊN CỦA KC24GROUP
Mountain View Học viện Nhân sự
daotaonhansu.net
Mountain View Công cụ tìm kiếm dành cho HR
kinhcan.net
Mountain View Cộng đồng Hr blogger
blognhansu.com
Mountain View Cộng đồng HrShare
tailieunhansu.com
Mountain View Blog chia sẻ tri thức Nhân sự
blognhansu.net
Mountain View Dự án xuất bản sách Blog Nhân sự
sachnhansu.com
Mountain View Dự án Khảo sát lương
khaosatluong.com
Mountain View Dự án Xây dựng bộ công cụ HR
hrform.org
Mountain View Dự án tìm kiếm luận văn HR
luanvannhansu.com
Mountain View Site Giải trí cho cộng đồng HR
hrfun.net

Thứ Ba, 26 tháng 7, 2016

Làm gì sau khi đã tuyển dụng ?


Sau khi đã bỏ ra khá nhiều thời kì và công sức cho đợt   tuyển dụng   , rút cuộc bạn đã có trong tay những nhân viên mới đầy tiềm năng – và bạn hy vẳng rằng đây sẽ là nguồn nhân lực quý giá bảo đảm sự thành công trong ngày mai. Ngoài ra, một khâu quan trọng mà bạn không nên xem nhẹ là công việc “hậu tuyển dụng”. Những công ty biết quan hoài đến thời đoạn mẫn cảm này sẽ giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc ở nhân sự mới đến 10 % trong hai năm đầu. Điều này đồng nghĩa với việc cơ quan sẽ tùng tiệm được đáng kể các phí tổn dành cho việc tuyển dụng.
Chương trình “hậu tuyển dụng” cần được giao hội vào hai phần việc chính sau đây:
Tạo ấn tượng cho ngày trước hết.
Mỗi người đều có thói quen lưu giữ trong ký ức họ kỷ niệm về “ngày đầu tiên” của bất kỳ sự kiện nào trong thế cục. Vậy tạo sao các nhà quản trị, các chuyên viên tuyển dụng lại không tạo cho nhân viên mình một “ngày trước nhất” thật ấn tượng để họ cảm thấy doanh nghiệp mới của mình có những nhà lãnh đạo thực tình lý. Ngay trong khoảng thời gian nhân viên mới còn đang hồi hộp chờ đợi cái “ngày trước nhất” khi họ đặt chân vào cơ quan, bạn hãy tạo nên những bất ngờ thú vị cho họ, chả hạn gửi tặng một hộp bánh được gói đẹp mắt, một lẵng hoa xinh xẻo, và không quên kèm theo thông điệp chúc sức khoẻ, thành công đến cá nhân và toàn thể gia đình của nhân viên mới. Hãy chuẩn bị chu đáo cho “ngày trước tiên” của các nhân sự mới. Bạn hãy tưởng tượng xem, các viên chức của bạn sẽ hạnh phúc thế nào khi họ bước vào văn phòng và trước mắt họ là tấm băng-rôn với khẩu hiệu chào mừng người mới đến, lại còn được những người đến trước vỗ tay hoan nghênh nhiệt tình, trong khi CEO xuất hiện và tuần tự bắt tay, động viên từng người. Họ sẽ còn trầm trồ hơn nữa khi được doanh nghiệp chuẩn bị sẵn sàng không gian và đồ dùng làm việc cho riêng họ, với những chiếc máy tính mới, điện thoại bàn làm http://blognhansu.Net việc, thẻ nhân sự… Hẳn đó sẽ là chốc lát khó phai trong suốt thế cục. Viên chức sẽ cảm thấy họ thật sự may mắn khi vào làm việc trong công ty bạn.
Chương trình định hướng nghề nghiệp trong 30 ngày.
Trong khoảng thời kì 30 ngày làm việc trước nhất tại cơ quan, bạn hãy tạo điều kiện để nhân viên mới làm quen với công ty, lịch sử hình thành cũng như môi trường làm việc. Đây cũng là khoảng thời gian lý tưởng để cơ quan các khóa   huấn luyện   và huấn luyện ngắn để bổ sung các kỹ năng, kiến thức hữu dụng cho nhân viên mới, đồng thời tăng cường nhận thức của họ về vai trò, lợi quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân sự trong công ty. Hãy dành hẳn một ngày trong tuần cho chương trình định hướng này. Chương trình sẽ hiệu quả hơn, nếu các nhân sự mới được gặp mặt trực tiếp và đối thoại với các nhà quản trị cao cấp, đội ngũ chuyên viên mấu chốt trong các ban ngành doanh nghiệp về những vấn đề họ quan hoài. Hãy truyền máu nóng và sinh lực của tổ chức đến các viên chức mới. Cụ thể, nội dung của chương trình sẽ xoay quanh quéo các vấn đề sau:
- Phổ biến về lịch sử, bề dày hoạt động và cơ cấu công ty: Hãy cung cấp toàn cảnh lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp một cách sinh động, kèm theo đó là những hình ảnh, số liệu mô tả thành tích của công ty. Bên cạnh đó, bạn sẽ thuyết phục nhân sự mới nhiều hơn, nếu biết đề cập cả những thất bại, sai trái mà tổ chức đã mắc phải trong kí vãng. Biết cách khơi dậy lòng tự hào, nhưng cũng phải khoác lên họ gánh nặng trách nhiệm mới nặng vật nài hơn. Ngoại giả, nhân sự của bạn phải nắm được thông báo và chức năng của bộ máy công ty, nghĩa là họ biết sẽ phải đến đâu và gặp ai khi có việc cần trao đổi.
- Cung cấp thông báo về sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp: nhân sự mới dù làm việc ở phòng ban nào cũng phải biết được thông tin về các sản phẩm và dịch vụ của cơ quan mình, bởi nó biểu thị rõ nhất kết quả làm việc của họ. Nên giới thiệu sản phẩm và dịch vụ chủ lực, có tính cạnh tranh cao của đơn vị, nhưng cũng đừng quên các mặt hàng đầy tiềm năng tuy hiện tại vẫn còn yếu kém trên thị trường. Và sau đó bạn hãy “tặng” các viên chức mới câu hỏi: “Có phát triển được những mặt hàng yếu kém này không?”.
- Giới thiệu về thông báo chính sách, tư liệu nội bộ cũng như cơ sở vật chất và thiết bị viện trợ: Đừng để nhân viên của bạn phải thắc mắc: “Thiết bị kia dùng để làm gì?”, bởi máy móc được mua sắm và đầu tư là để giúp cho công tác của nhân viên được chóng vánh và hiệu quả hơn. Việc chúng không được sử dụng, hoặc sử dụng sai mục tiêu, sẽ gây lãng phí lớn. Do đó, bạn hãy giúp nhân sự mới nắm vững cách sử dụng các phần mềm máy tính, thiết bị văn phòng, cách khẩn hoang các nguồn thông tin tư liệu hữu dụng trong thư viện của doanh nghiệp.
- Thông báo về nội dung phát triển nghề nghiệp, chính sách khen thưởng và thời cơ thăng tiến: Hãy cung cấp cho viên chức mới thông tin về các khoá tăng cường nghề nghiệp mà tổ chức bạn có kế hoạch công ty và liên kết thực hiện, kèm theo nội dung chi tiết: học gì, học vào lúc nào và ích lợi ra sao? Thay vì ép buộc nhân sự mới tham dự các đợt huấn luyện nhàm chán, cung cấp những kiến thức cũ kỹ mà họ đã biết như một số đơn vị vẫn làm, các nhân sự của bạn sẽ tự nhận ra phần thiếu hụt trong tri thức của mình và lên kế hoạch học tập ăn nhập. Bên cạnh đó, nên tuyên bố rõ ràng để nhân sự mới biết về cơ chế đãi ngộ, khen thưởng cũng như hình thức kỷ luật thích đáng. Ngoài ra, hãy mở ra triển vọng nghề nghệp cho nhân viên mới của bạn, với các thông báo về nhu cầu cho vị trí cốt lõi, nhóm trưởng trong mai sau gần (khoảng 6 tháng trở xuống), và những cơ hội thăng tiến khác.
Như vậy, chỉ trong 30 ngày trước nhất, các nhân viên mới đã có thể thật sự hòa nhập vào môi trường làm việc năng động của đơn vị bạn. Hiệu quả của chương trình “hậu tuyển dụng” kéo dài 30 ngày này sẽ củng cố thêm quyết định gắn bó của nhân viên mới với doanh nghiệp cho cả khoảng thời kì 300 ngày, thậm chí 3000 ngày... Thành thử, bạn đừng nuối tiếc thời gian và ngân sách của công ty, song song huy động nhà quản lý và các nhân sự cũ cùng tham dự xây dựng một chương trình “hậu tuyển dụng” có ích và thú vị dành cho viên chức mới!
Quantri.Vn
Ngành Nhà hàng - Khách sạn: Cung chưa đuổi kịp cầu

Ngành nhà hàng khách sạn đang có tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ tại Việt Nam và cần thêm một số lượng lớn cần lao từ phổ thông đến cấp cao. Ngoại giả, quá trình tìm việc của nhân sự ngành này lại gặp nhiều khó khăn.

Nhu cầu nhân sự tăng cao dịp cuối năm

Khảo sát của JobStreet .Com gần đây cho thấy ngành Nhà hàng Khách sạn đang có tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ tại Việt Nam, đặc biệt tại các đô thị lớn. Theo đó, 90% các đơn vị trong ngành được khảo sát vẫn đang có nhu cầu tuyển dụng từ đây đến cuối năm.

Hàng loạt các thương hiệu nước ngoài liên tiếp mở rộng thị trường ở Việt Nam trong những năm gần đây, từ hệ thống khách sạn Marriot, Novotel, Pullman cho đến các tiếng tăm như Burger King, The Coffee Bean & Tea Leaf… khiến thị trường ngành này càng trở thành sôi động.



Dự báo về nhu cầu nhân công ngành, Giám đốc nhân viên một thương hiệu nhìn nhận: “Thị trường nhân lực trong ngành Nhà hàng - Khách sạn đang có xu hướng tăng mạnh mẽ vào dịp cuối năm và đầu năm sau do nhu cầu vui chơi, nghỉ dưỡng tăng cao trong mùa lễ hội.”

Về phía người cần lao, có đến 91% nhân sự có bằng cấp chuyên ngành Nhà hàng - Khách sạn thừa nhận về nhu cầu tìm việc trong những tháng tới và có đến 67% cho rằng quá trình tìm việc sẽ rất khó khăn, chỉ có 33% tin rằng sẽ dễ dàng tìm việc vào thời khắc cuối năm.

Nhân viên gặp khó vì tiếng Anh & nghiệp vụ

đề xuất cao về tiếng Anh và nghiệp vụ là lý do chính khiến quá trình tìm việc của nhân viên ngành này gặp nhiều khó khăn.

Thật vậy, khảo sát trên 1.310 người lao động trong ngành cho thấy, chỉ có 45% có bằng cấp chuyên ngành, trong khi đó phần lớn 53% nhân viên muốn làm việc trong lĩnh vực này không có bằng cấp chuyên ngành.

Điều này cho thấy sự chênh lệch giữa cung và cầu, đặc biệt là nguồn cung ứng cần lao chất lượng cao, khiến cho công tác tuyển dụng của giới nhân sự ngành này vẫn còn gặp nhiều khó khăn.

Ngay cả đối với phân khúc nhân viên cấp trung và cấp cao, cung vẫn chưa gặp được cầu do “mức lương dành cho nhân viên cấp trung chưa cao nên khó thu hút được nguồn cần lao chất lượng,” hay tại phân khúc này, ứng viên vẫn còn thiếu “trình độ chuyên môn.”

Khảo sát của JobStreet.Com cũng chỉ ra rằng, chỉ có 22% người lao động chuyên ngành Nhà hàng – Khách sạn cho rằng kiến thức học được ở trường tương trợ họ rất nhiều khi đi làm, số đông còn lại đều cảm thấy không đủ cho công tác và cần tập huấn thêm.

Khi được hỏi về kỳ vẳng đối với nhà phỏng vấn ngành Nhà hàng - Khách sạn, 47% người lao động mong muốn được đào tạo nghiệp vụ, 34% kỳ vọng về thời cơ thăng tiến, chỉ 19% quan tâm lương và phúc lợi.

DN Việt chưa chú trọng tự tập huấn

Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn cung, nỗ lực cần đến cả từ phía nhà phỏng vấn. Tuy nhiên, số liệu trên cho thấy, không có nhiều nhà phỏng vấn tại Việt Nam chú trọng đến việc huấn luyện nguồn nhân lực có sẵn trong đơn vị.

Nhân công là tài sản quý giá nhất của đơn vị. Chính ông lớn McDonalds cũng đã không ngừng đầu tư rất nhiều cho khối tài sản này.

Mặc dầu tuyển được nguồn nhân công chất lượng từ JobStre et .Com, chúng tôi vẫn phải tập huấn nhận sự từ 3 đến 9 tuần tại nhà hàng, nhằm bảo đảm nhân sự có thể mang đến cùng một chất lượng phục vụ tới khách hàng trên thế giới, McDonald nhận xét.

Vũ Minh

0 nhận xét:

Đăng nhận xét