VÀI LỜI TÂM SỰ TỪ KC24 GROUP (CLICK)

Kính gửi anh chị em và các bạn,

Xin được tự giới thiệu tôi là Nguyễn Hùng Cường - một thành viên của Cộng đồng Nhân sự - Hr. Mọi người hay gọi tôi lài kính cận / kính cẩn / kinhcan / kinhcan24 / KC / KC24. Tôi hoạt động trong lĩnh vực Hr cũng được khá lâu (từ năm 2008) cho tới nay. Từ thời điểm bước chân đó, tôi đã gặp nhiều người anh em, trải qua nhiều câu chuyện, nhiều dự án. Lĩnh vực nhân sự có cái gì đó rất đặc biệt và lôi cuốn. Trong lần sinh nhật thứ 30, bước vào tuổi 31, tôi chợt nhận ra rằng tôi có 1 sứ mệnh, đó là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên. Tóm gọn là: Quản trị tri thức cho Cộng đồng Nhân sự.

Quản trị tri thức là lĩnh vực đặc biệt. Sản phẩm của Quản trị tri thức không phải chỉ để đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Vượt trên đó là cầu nối trợ giúp các thành viên của cộng đồng nâng cao năng lực của bản thân từ đó toàn bộ năng lực nghề nghiệp của xã hội sẽ được nâng cao. Một xã hội, cộng đồng có nền quản trị tri thức tốt là xã hội phát triển.

Từ sứ mệnh đó, tôi tạo ra nhiều dự án để thúc đẩy tri thức cũng như gắn kết cộng đồng. Các dự án đó được gọi chung là KC24 GROUP. Đây là tổ hợp các doanh nghiệp (tương lai), dự án giáo dục, đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực tiên tiến, chủ động sáng tạo tương lai.

Hi vọng tôi và những dự án của mình sẽ được cộng đồng, anh chị em và các bạn ủng hộ. Chỉ có những sự ủng hộ đó mới giúp tôi vững tin vào con đường mình đang đi.

Trân trọng!
KC24 GROUP

DANH SÁCH CÁC DỰ ÁN - THÀNH VIÊN CỦA KC24GROUP
Mountain View Học viện Nhân sự
daotaonhansu.net
Mountain View Công cụ tìm kiếm dành cho HR
kinhcan.net
Mountain View Cộng đồng Hr blogger
blognhansu.com
Mountain View Cộng đồng HrShare
tailieunhansu.com
Mountain View Blog chia sẻ tri thức Nhân sự
blognhansu.net
Mountain View Dự án xuất bản sách Blog Nhân sự
sachnhansu.com
Mountain View Dự án Khảo sát lương
khaosatluong.com
Mountain View Dự án Xây dựng bộ công cụ HR
hrform.org
Mountain View Dự án tìm kiếm luận văn HR
luanvannhansu.com
Mountain View Site Giải trí cho cộng đồng HR
hrfun.net

Thứ Hai, 12 tháng 10, 2015

Tập huấn lãnh đạo kế thừa

Tập huấn lãnh đạo kế thừa

(HR) Để phát triển công ty thì việc tập huấn nhân sự cũng như hàng ngũ lãnh đạo kề cận là một nhiệm vụ quan yếu. Có một số những chú ý ngay từ đầu cho công tác chuẩn bị hàng ngũ này mà bất cứ người quản lý nào cũng cần nắm chắc.
Lập kế hoạch huấn luyện nhân tài

Bình thường kế hoạch đào tạo thế hệ kề cận có những điểm đáng chú ý sau:
Định ra nhu cầu cụ thể về thế hệ lãnh đạo tiếp theo

Cần nắm chắc kế hoạch phát triển của công ty để từ đó biết rằng trong quá trình phát triển sắp tới cơ quan cần những quản trị có thế mạnh gì, năng lực ra sao? Cần số lượng bao nhiêu? đào tạo theo cách nào? Phân rõ các tầng thứ lãnh đạo trong doanh nghiệp? Định hướng phát triển nhân công chung?.
Nêu bật những tố chất của nhà lãnh đạo tương lai là nhiệm vụ quan trọng nhất. Vừa có năng lực vừa có trách nhiệm là điều cấp thiết, song đó chỉ là cách khái quát chung. Phẩm chất này có thể biểu thị qua những đặc điểm sau:
+ Khả năng thích ứng cao
+ Khả năng học tập tốt
+ Khả năng tập trung tốt
+ Khả năng giao du tốt
+ Khả năng ra quyết định tốt
+ Khả năng chứng tỏ bản thân tốt
+ Quan sát tổng hợp tốt
+ Chân thực cương trực
+ Có đủ quả cảm đấu tranh thách thức, đối đầu khó khăn
+ Siêng năng, chịu khó, chịu khổ.

Ngoài ra, còn có 3 điểm lưu ý trong việc chọn lựa nòng cột cho tập huấn lãnh đạo tương lai: người đó phải làm trong cơ quan một thời kì tương đối dài, nắm rõ tình hình công ty; có những thế mạnh thực sự nổi bật; là mẫu người rộng mở hướng ngoại.

Công khai thông báo

Hãy thông tin rộng rãi thông báo về kế hoạch phát động, tiêu chuẩn, nội dung tập huấn cho toàn đơn vị để ngay cả những nhân vật mới gia nhập cộng đồng này cũng xác định cho mình hướng phát triển hợp lý song song có điều kiện tiến cử những nhân vật họ cho là xứng đáng.

Khi đã chọn được cũng chóng vánh tiến hành thông báo rộng rãi về danh sách này, tụ tập sớm và tổ chức tập huấn ngay khi họp mặt. Trong quá trình tập huấn, chương trình học cũng được ban bố để học viên sẵn sàng trước mỗi giờ học và những người khác trong cơ quan có thể tham dự đóng góp.
Thiết lập cơ cấu, chế độ cho lãnh đạo kề cận

Đây là phần rất quan trọng vì quyền lợi sẽ quyết định trách nhiệm và là động lực phấn đấu cho tất cả những người tìm việc.

Khi đề ra kế hoạch tuyển người vào vị trí người tìm việc cho các chức lãnh đạo ngày mai, nhà lãnh đạo đã phải có một bản kế hoạch chi tiết về những chế độ đãi ngộ đặc biệt dành cho những người này. Kèm theo đó là trách nhiệm họ phải làm gì, chế độ học tập, những thời cơ làm việc mới, những người cộng sự...

Những lớp học này cần được tổ chức   nhân viên  http://blognhansu.Net   đều đặn để những người được chọn luôn có tinh thần giao hội tăng cường kỹ năng, hoàn thành các bài tập của mình.
Huấn luyện toàn diện

Chương trình tập huấn quản trị cận kề có thể tận dụng nguồn tài nguyên phong phú là các lãnh đạo cao cấp của đơn vị vì họ là những nhân vật vừa nắm được tình hình đơn vị, vừa có nhiều kinh nghiệm.

Ngoại giả cũng không thể thiếu sự tham gia của các chuyên gia ngành trong công việc giảng dạy vì những bài học của họ sẽ là sự định hướng phát triển chuyên môn phù hợp với xu hướng chung.
Người quản trị chương trình này cũng cần nhận ra những cá nhân xuất sắc và bổ dụng họ nắm giữ những vai trò tiền phong trong lớp học. Ngoài ra, đừng khiến cho những đánh giá ban sơ này ảnh hưởng đến quá trình phấn đấu của các ứng cử viên tiềm năng. Điều đó có nghĩa là luôn bảo đảm có sự thay đổi về xếp đặt vị trí cùng với sự thay đổi của việc biểu lộ năng lực của những nhà lãnh đạo tương lại.

Quá trình huấn luyện luôn đi kèm với một loạt các giải pháp thách thức để người học có những cơ hội thực hiện luôn những điều đã học được. Nhân tố thực hiện là phần quan trọng nhất của tập huấn lãnh đạo nên công ty cần ra quy định rõ về quyền hạn tối đa của các lãnh đạo tiềm năng xem họ làm được gì trong quyền hạn của mình.

Quantri.Vn

Để xây dựng bản đánh giá nhân sự hiệu quả

(VietQ.Vn) - Để có quy trình kiểm tra nhân sự hiệu quả, trước nhất các công ty cần đầu tư xây dựng một bản kiểm tra nhân sự chi tiết, phù hợp với tiêu chí, định hướng của công ty.

Một số công ty hiện giờ đã tự xây dựng bản đánh giá nhân viên cho riêng mình. Tuy nhiên do không có cơ sở chắc chắn cũng như hiểu lầm quy trình, tiêu chuẩn kiểm tra nhân viên của họ không phát huy được hiệu quả.

1. Bản đánh giá viên chức cụ thể và thường xuyên

Một bản đánh giá nhân viên càng cụ thể và minh bạch thì càng mang lại nhiều ích lợi cho cấp nhân sự và quản trị. Cấp quản trị cần chia bản đánh giá viên chức thành các mục đích và tiêu chí cụ thể về năng lực thực hiện công việc. Xác định chừng độ quan trọng của các mục tiêu là một nguyên tố không thể thiếu trong bản kiểm tra nhân viên. Với các tiêu chí như vậy, bản đánh giá nhân viên sẽ giúp cho viên chức hiểu rõ họ được đánh giá như thế nào. Từ đó công ty có thân xác định các cá nhân xuất sắc điển hình để có chế độ khen thưởng phù hợp.



Cấp quản trị cần thực hiện bản kiểm tra nhân viên thường xuyên và liên tiếp theo hằng năm, quý hoặc hàng tuần để phát huy hiệu quả của bản kiểm tra viên chức. Việc thường xuyên đàm đạo mục tiêu và cách thức làm việc sẽ là một cách thức hiệu quả giúp viên chức giải quyết các vấn đề nảy sinh mau chóng và tránh tình trạng tồn đọng trong 1 thời gian dài. Thực hành xuyên suốt với cơ chế đánh giá 360 độ là một cách giúp cấp quản trị thu thập thông tin đầy đủ cũng như ý kiến phản hồi đánh giá của cấp nhân sự. Cách này không chỉ bảo đảm tính khách quan của bản kiểm tra nhân sự mà còn giúp xây dựng 1 môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.

2. Bản đánh giá nhân sự tạo động lực làm việc

Một trong những nguyên tố quan trọng khi cấp quản lý thực hiện bản kiểm tra nhân viên là cung cấp cho cấp viên chức những phản hồi mang tính xây dựng, góp ý, tránh tình trạng đả kích thụ động vào điểm yếu của nhân viên. Cấp quản lý cần xác định được động cơ khiến nhân viên làm việc để có 1 bản kiểm tra nhân viên hiệu quả hơn. Nhiều cấp quản trị thực hiện trên các kpi đánh giá viên chức mẫu khá sơ sài và đánh giá một cách cảm tính, máy móc. Cách kiểm tra này sẽ không hiệu quả vì không có sự bàn bạc trực tiếp về mục tiêu và năng suất công việc giữa cấp quản trị và nhân sự. Cấp quản lý nên tụ tập bàn bạc về thành tích công việc, khó khăn và thách thức gặp phải và cách giải quyết vấn đề trong bản kiểm tra nhân sự. Như vậy họ có thể hoàn thiện và phát triển chuyên môn của họ.

3. Năng lực của phòng nhân sự

Năng lực hiện hữu của phòng viên chức và các cấp quản lý cũng là nguyên tố quyết định tuyển lựa hệ thống KPI. Hệ thống KPI tập trung về ouput sẽ không đòi hỏi năng lực chuyên môn của phòng nhân sự. Trái lại, hệ thống KPI về năng lực và hành vi sẽ đòi hỏi năng lực cao hơn do phòng viên chức cần xác định rõ ràng mối liên kết giữa kết quả và hành vi/ năng lực.

Hệ thống KPI tốt là hệ thống KPI thực tiễn với tình cảnh cơ quan của mình, khả thi, thu thập được thông báo chuẩn xác với tổn phí và thời gian hợp lý. Nếu muốn thiết lập các KPIs cho từng bộ phận, nhân viên nhân viên phải tham mưu với trưởng phòng ban đó và cao cấp hơn (họ cần những thông tin gì để đưa ra các quyết định quản lý) ngoài ra, cũng cần căn cứ vào mục đích và chức năng của bộ phận đó…

thanh bình

0 nhận xét:

Đăng nhận xét