VÀI LỜI TÂM SỰ TỪ KC24 GROUP (CLICK)

Kính gửi anh chị em và các bạn,

Xin được tự giới thiệu tôi là Nguyễn Hùng Cường - một thành viên của Cộng đồng Nhân sự - Hr. Mọi người hay gọi tôi lài kính cận / kính cẩn / kinhcan / kinhcan24 / KC / KC24. Tôi hoạt động trong lĩnh vực Hr cũng được khá lâu (từ năm 2008) cho tới nay. Từ thời điểm bước chân đó, tôi đã gặp nhiều người anh em, trải qua nhiều câu chuyện, nhiều dự án. Lĩnh vực nhân sự có cái gì đó rất đặc biệt và lôi cuốn. Trong lần sinh nhật thứ 30, bước vào tuổi 31, tôi chợt nhận ra rằng tôi có 1 sứ mệnh, đó là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên. Tóm gọn là: Quản trị tri thức cho Cộng đồng Nhân sự.

Quản trị tri thức là lĩnh vực đặc biệt. Sản phẩm của Quản trị tri thức không phải chỉ để đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Vượt trên đó là cầu nối trợ giúp các thành viên của cộng đồng nâng cao năng lực của bản thân từ đó toàn bộ năng lực nghề nghiệp của xã hội sẽ được nâng cao. Một xã hội, cộng đồng có nền quản trị tri thức tốt là xã hội phát triển.

Từ sứ mệnh đó, tôi tạo ra nhiều dự án để thúc đẩy tri thức cũng như gắn kết cộng đồng. Các dự án đó được gọi chung là KC24 GROUP. Đây là tổ hợp các doanh nghiệp (tương lai), dự án giáo dục, đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực tiên tiến, chủ động sáng tạo tương lai.

Hi vọng tôi và những dự án của mình sẽ được cộng đồng, anh chị em và các bạn ủng hộ. Chỉ có những sự ủng hộ đó mới giúp tôi vững tin vào con đường mình đang đi.

Trân trọng!
KC24 GROUP

DANH SÁCH CÁC DỰ ÁN - THÀNH VIÊN CỦA KC24GROUP
Mountain View Học viện Nhân sự
daotaonhansu.net
Mountain View Công cụ tìm kiếm dành cho HR
kinhcan.net
Mountain View Cộng đồng Hr blogger
blognhansu.com
Mountain View Cộng đồng HrShare
tailieunhansu.com
Mountain View Blog chia sẻ tri thức Nhân sự
blognhansu.net
Mountain View Dự án xuất bản sách Blog Nhân sự
sachnhansu.com
Mountain View Dự án Khảo sát lương
khaosatluong.com
Mountain View Dự án Xây dựng bộ công cụ HR
hrform.org
Mountain View Dự án tìm kiếm luận văn HR
luanvannhansu.com
Mountain View Site Giải trí cho cộng đồng HR
hrfun.net

Chủ Nhật, 20 tháng 9, 2015

Xây dựng tự vị năng lực

Xây dựng tự vị năng lực

Tự điển năng lực là tất cả các năng lực được chuẩn hóa và ứng dụng cho mọi chức danh công tác tại tổ chức, bảo đảm thích hợp với giá trị chủ chốt, văn hóa và đặc thù tính chất công việc.Tùy từng tổ chức sẽ có bộ tự điển năng lực đặc trưng thích hợp với chiến lược kinh doanh và văn hóa của mỗi tổ chức.

Để tự điển năng lực thực thụ trở nên dụng cụ quản trị và phát triển nguồn nhân công, việc xây dựng cần tuân thủ bốn bước sau:

Bước 1 : phân tích công việc
phân tích công tác là việc phân tích các yếu tố của một công tác cụ thể nhằm đánh giá tầm quan yếu, chừng độ khó, những kết quả cần thiết, những nhân tố ảnh hưởng tương tác đến công việc.
Phân tích công việc là phân tách các yếu tố:
1. Các bổn phận: công việc ấy cần thông báo từ đâu? Ai cần kết quả của công việc đó? Kết quả công tác đó phải đạt tiêu chuẩn nào? Người đảm đang công việc cần báo cáo cho ai? Thời hạn thực hành?...
2. Các nhiệm vụ: công tác đó gồm những nhiệm vụ cụ thể nào? phương pháp thực hành ra sao? yêu cầu về khối lượng, chất lượng, tiến độ công việc thế nào?
3. Phạm vi ảnh hưởng: công việc có yêu cầu gì về cơ sở vật chất, máy móc thiết bị, công nghệ thế nào? Có phải ra quyết định hay không? Có ảnh hưởng đến tài chính, tài sản gì không? Có ảnh hưởng gì đến người khác không? Có phải thông báo nội bộ hay bên ngoài gì không?...
4. Thuộc tính công việc: công tác đó có đề xuất về thể lực hay trí lực thế nào? Có nguy hiểm hay không? Có thường làm đêm, làm trong môi trường độc hại, trên cạn, dưới nước hay trên không?…
5. Yêu cầu về năng lực: công việc đó cần người có những tri thức, kỹ năng, thái độ/tố chất thế nào?

Bước 2: Xác định tiêu chuẩn năng lực
Bộ tiêu chuẩn năng lực bao gồm các nội dung chính:

1. Xác định tiêu chuẩn năng lực:
duyệt bước phân tách công tác, chúng ta xác định được tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí công việc trong công ty. Tụ tập các tiêu chuẩn năng lực gọi là Bộ tiêu chuẩn năng lực (gồm: tri thức, kỹ năng, thái độ/tố chất cấp thiết của người cáng đáng công tác) hay Tiêu chí năng lực then chốt. Trong đó:
• kiến thức là sự hiểu biết. Sự hiểu biết này có thể do được   huấn luyện   hay tự tìm hiểu duyệt y sách vở, giao thiệp, làm việc... Theo đó, tri thức không ảnh hưởng gì đến văn bằng, loại bằng cấp như chúng ta vẫn nghĩ bấy lâu. Thành ra, trong đề xuất về năng lực cũng không cấp thiết phải đề cập đến bằng cấp như nhiều đơn vị đang làm.
• Kỹ năng là khả năng thực hiện một việc nào đó một cách thành thục. Thực tại cho thấy, có những người có tri thức rất tốt (biết rất nhiều) nhưng thiếu đoàn luyện, thiếu kỹ năng nên không làm được gì cả. Trái lại, có những người dù biết rất ít (thiếu tri thức) nhưng lại được đoàn luyện nên làm việc rất hiệu quả. Vì thế, kỹ năng mới là nội dung quan trọng trong tiêu chuẩn năng lực. Trong khi đó, không ít đề xuất năng lực bây giờ của chúng ta chỉ chăm chắm đến bằng cấp mà xem nhẹ kỹ năng nên tìm được người ăn nhập với đề xuất năng lực thì vẫn không đáp ứng được yêu cầu công tác.
• Tố chất/ thái độ: Tố chất của mỗi con người do 80% bẩm sinh, 20% còn lại được xây dựng bởi quá trình giáo dục và ảnh hưởng của môi trường sống. Vì thế, tố chất là đề nghị bên trong, phần chìm trong mỗi con người, vốn rất khó định nghĩa và khó kiểm tra. Ngoài ra, thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tính cách (tố chất), mỗi nhóm ăn nhập với một nghề hoặc một nhóm nghề. Nếu chúng ta tìm và bố trí được người có tố chất ăn nhập với công việc thì người đó sẽ rất dễ dàng thành công và phát triển nhanh chóng. Trái lại, người đó dù có kiến thức, kỹ năng tốt vẫn chỉ loay hoay ở mức “đáp ứng đủ” đề xuất. Thành thử, yêu cầu về tố chất lại đóng vai trò cực kỳ quan yếu, quyết định sự thành công của nhà quản lý trong việc chọn người và bố trí công tác.

Sau khi xác định được tiêu chuẩn năng lực, bước tiếp theo là xây dựng thang năng lực và xác định cấp độ chuẩn của từng tiêu chí năng lực.

2. Xây dựng thang năng lực: là xác định các cấp bậc năng lực. Việc xác định thang năng lực của đơn vị có bao lăm bậc hoàn toàn mang tính chủ quan của nhà lãnh đạo. Bình thường, một thang năng lực có từ 4 đến 10 bậc. Số bậc càng nhiều thì việc đánh giá sẽ càng chi tiết. Ngoại giả, việc xây dựng một thang năng lực đến 10 bậc sẽ khá phức tạp. Thang năng lực từ 4 – 5 bậc là ăn nhập nhất.

3. Xác định trọng số: trọng số năng lực là hệ số kiểm tra mức độ quan yếu của một tiêu chí năng lực. Thông thường, trọng số cũng chỉ từ 1 - 4 là đủ.

Tỉ dụ: Đối với vị trí tổng giám đốc, tiêu chí tri thức “Hoạch định chiến lược” là quan yếu nhất và đơn vị xác định trọng số là 4. Trong khi đó, tiêu chí kiến thức “   nhân viên   ” lại ít quan yếu hơn và được xác định trọng số là 2.

Như vậy là chúng ta đã có được bộ tiêu chuẩn năng lực.

Một nội dung cũng rất quan yếu nhưng thường bị bỏ quên là xác định thước đo cho các tiêu chí năng lực, bởi mỗi tiêu chí có thể có nhiều thước đo, nếu chúng ta không xác định thước đo và thông tin đến các thành viên có tương tác một cách đầy đủ thì khi kiểm tra, chúng ta sẽ lại lúng túng kiểu “ông nói gà, bà nói vịt”.

Bởi vậy, cần phải xác định thước đo phù hợp ngay khi xây dựng các tiêu chí năng lực. Thước đo này có thể thay đổi tùy từng thời đoạn phát triển và mục đích của đơn vị.

Bước 3: coi xét văn hóa và đặc thù của đơn vị
Đây là phần rất quan trọng nhưng lại ít được doanh nghiệp quan hoài nên các bộ tiêu chuẩn năng lực và tự vị năng lực của các doanh nghiệp gần như giống nhau, để rồi dù có đủ công cụ nhưng cơ quan và nhà quản lý vẫn cứ loay hoay mỗi khi đánh giá năng lực, hoạch định phát triển nguồn nhân lực, bố trí công việc…

Việc coi xét văn hoá và đặc thù của công ty sẽ giúp xây dựng được bộ tiêu chuẩn năng lực và từ điển năng lực phù hợp để chọn và phát triển được những con người phù hợp mới mục đích của công ty, có thể gắn bó và thành công cùng đơn vị.

Chẳng hạn, một số doanh nghiệp đề xuất mọi cá nhân trong công ty đều phải có khả năng tư duy sáng tạo, có khát vẳng lớn. Hoặc một số đơn vị kinh doanh ngành ẩm thực thì đề nghị nhân viên ở bất kỳ vị trí nào cũng phải có tri thức căn bản về ẩm thực…

Bước 4: Xây dựng tự vị năng lực
Đến đây, chúng ta đã có được bộ tiêu chuẩn năng lực cho tất cả các vị trí trong cơ quan.
Việc tiếp theo và cuối cùng là cụ thể hóa các định nghĩa, hay nói cách khác là khái niệm các tiêu chí năng lực theo từng cấp độ. Chả hạn “hoạch định chiến lược” là gì, thế nào là “thiết lập hệ thống”…
Nếu thang năng lực có 10 bậc thì bộ định nghĩa này cũng có 10 bậc (10 cấp độ), và thang điểm cũng là 10. Đây là việc khá phức tạp và khó nhọc. Do vậy, thang năng lực 4 – 5 bậc là đủ dùng.

Nguồn : tin tức eduviet
Nguồn tham khảo: download quản lý nhân công

0 nhận xét:

Đăng nhận xét