VÀI LỜI TÂM SỰ TỪ KC24 GROUP (CLICK)

Kính gửi anh chị em và các bạn,

Xin được tự giới thiệu tôi là Nguyễn Hùng Cường - một thành viên của Cộng đồng Nhân sự - Hr. Mọi người hay gọi tôi lài kính cận / kính cẩn / kinhcan / kinhcan24 / KC / KC24. Tôi hoạt động trong lĩnh vực Hr cũng được khá lâu (từ năm 2008) cho tới nay. Từ thời điểm bước chân đó, tôi đã gặp nhiều người anh em, trải qua nhiều câu chuyện, nhiều dự án. Lĩnh vực nhân sự có cái gì đó rất đặc biệt và lôi cuốn. Trong lần sinh nhật thứ 30, bước vào tuổi 31, tôi chợt nhận ra rằng tôi có 1 sứ mệnh, đó là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên. Tóm gọn là: Quản trị tri thức cho Cộng đồng Nhân sự.

Quản trị tri thức là lĩnh vực đặc biệt. Sản phẩm của Quản trị tri thức không phải chỉ để đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Vượt trên đó là cầu nối trợ giúp các thành viên của cộng đồng nâng cao năng lực của bản thân từ đó toàn bộ năng lực nghề nghiệp của xã hội sẽ được nâng cao. Một xã hội, cộng đồng có nền quản trị tri thức tốt là xã hội phát triển.

Từ sứ mệnh đó, tôi tạo ra nhiều dự án để thúc đẩy tri thức cũng như gắn kết cộng đồng. Các dự án đó được gọi chung là KC24 GROUP. Đây là tổ hợp các doanh nghiệp (tương lai), dự án giáo dục, đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực tiên tiến, chủ động sáng tạo tương lai.

Hi vọng tôi và những dự án của mình sẽ được cộng đồng, anh chị em và các bạn ủng hộ. Chỉ có những sự ủng hộ đó mới giúp tôi vững tin vào con đường mình đang đi.

Trân trọng!
KC24 GROUP

DANH SÁCH CÁC DỰ ÁN - THÀNH VIÊN CỦA KC24GROUP
Mountain View Học viện Nhân sự
daotaonhansu.net
Mountain View Công cụ tìm kiếm dành cho HR
kinhcan.net
Mountain View Cộng đồng Hr blogger
blognhansu.com
Mountain View Cộng đồng HrShare
tailieunhansu.com
Mountain View Blog chia sẻ tri thức Nhân sự
blognhansu.net
Mountain View Dự án xuất bản sách Blog Nhân sự
sachnhansu.com
Mountain View Dự án Khảo sát lương
khaosatluong.com
Mountain View Dự án Xây dựng bộ công cụ HR
hrform.org
Mountain View Dự án tìm kiếm luận văn HR
luanvannhansu.com
Mountain View Site Giải trí cho cộng đồng HR
hrfun.net

Thứ Bảy, 11 tháng 4, 2015

Phát cổ phần ưu đãi cho viên chức liệu có được xem là 1 chính sách lương bổng và đãi ngộ?

Phát cổ phần ưu đãi cho nhân viên liệu có được xem là 1 chính sách   lương   bổng và đãi ngộ?

Trong cuộc cạnh tranh về khả năng trả lương với đơn vị nước ngoài, ESOP được xem là biện pháp hiệu quả trong việc thu hút hào kiệt của công ty Việt.

Phát hành cổ phần ưu đãi cho nhân viên (ESOP – employee stock options) là hình thức được thực hành rộng rãi trên thế giới. ESOP là phương tiện hiệu quả nhằm ảnh hưởng năng lực làm việc và gắn chặt lợi quyền của nhân viên với sự tăng trưởng của đơn vị, thu hút và giữ chân người tài.

Khí giới lợi hại để giành anh tài

Có nhiều hình thức thực hiện ESOP khác nhau nhưng nguyên tắc chính vẫn là cho phép những nhân viên ưu tú được mua một lượng cổ phiếu nhất định của doanh nghiệp trong một khoảng thời kì nào đó với giá ưu đãi.

Giả thử cổ phiếu của tổ chức Globel Enterprise (GE) đang giao tiếp ở mức 10 USD/ cổ phiếu vào ngày hôm nay. Kế hoạch ESOP của GE được thực hành bằng hình thức cho phép các nhà quản lý cao cấp mua 100 cổ phiếu của đơn vị với giá 12 USD (cao hơn 2 USD so với giá thị trường) trong thời hạn từ giữa tháng 1-2008 đến tháng 1-2010.

Trong thời hạn đó, nếu giá cổ phiếu trên thị trường chỉ tăng rất ít, chẳng hạn 11 USD/cổ phiếu vào tháng 1-2010, nhà quản lý có thể không tham gia mua bán cổ phiếu. Nhưng cũng tại thời khắc đó, nếu giá cổ phiếu tăng đến 15 USD, anh ta có thế mua 100 cổ phiếu với mức giá ưu đãi đã được ấn định là 12 USD và bán ra theo giá thị trường 15 USD. Như vậy anh ta sẽ lời 300 USD.

ESOP sẽ kích thích viên chức làm việc tốt hơn, quan tâm đến lợi nhuận lâu dài của doanh nghiệp hơn bởi họ cũng là một cổ đông. Ngược lại, không có ESOP, các nhà quản lý sẽ ít quan tâm đến sự tăng giảm giá cổ phiếu của tổ chức và chỉ tụ hội vào hoạt động kinh doanh trước mắt chứ không phải là mục tiêu tăng trưởng lâu dài.

Bởi thế, ESOP là phương tiện hữu hiệu cải thiện cơ chế quản trị của công ty. Nhiều khảo sát trên thế giới cho thấy, những đơn vị có kế hoạch ESOP thì có hoạt động cổ phiếu hiệu quả hơn doanh nghiệp không có ESOP.

ESOP: Con dao hai lưỡi

Tại các nước phát triển, ESOP cốt tử được ứng dụng đối với các đơn vị lớn. Ngoại giả, trong bối cảnh Việt Nam hiện thời, ESOP đặc biệt hấp dẫn đối với doanh nghiệp nhỏ hoặc mới thành lập, tài chính không đủ mạnh để cạnh tranh với các công ty nước ngoài trong việc trả lương cho nhân viên.

Song, ESOP cũng có những mặt trái của của nó. Thứ nhất, việc phát hành quá nhiều cổ phiếu cho người nhà, sẽ chiếm mất phần trăm của các cổ đông bên ngoài, gây khó khăn cho đơn vị khi muốn huy động thêm vốn. Thành thử, các đơn vị trên thế giới hãn hữu khi phát hành ESOP vượt quá 5% tổng cổ phiếu.

Thứ hai, có thể các nhà quản lý được hưởng ESOP sẽ dùng những thủ thuật đẩy giá cổ phiếu của đơn vị lên để bán ra kiếm lợi. Việc tăng giá ảo này sẻ làm giảm uy tín của cổ phiếu và gây phương hại cho tổ chức trong ngày mai.

Trong năm 2006, rất nhiều các doanh nghiệp lớn của Mỹ, đặc biệt là trong lĩnh vực ICT, đã đối mặt với tình hình cổ phiếu không sáng tỏ do sự ăn lận của các nhà quản lý tổ chức. Do đó, đa số kế hoạch ESOP thường được chia làm 2 thời đoạn : giai đoạn đầu (trước khi ESOP bắt đầu có hiệu lực) tối thiểu là một năm và thời đoạn ESOP có hiệu lực từ 2-3 năm, như vậy sẽ hạn chế xu hướng kiếm lời ngắn hạn của các nhà quản lý.

Tuy không dể thực hành, đặc biệt là trong bối cảnh tình hình tài chính doanh nghiệp Việt Nam còn nhiều bất cập, nhưng ESOP vẫn được xem là một phương tiện thu hút và giữ chân tài năng hiệu quả cho tổ chức Việt trước sự tranh giành chất xám quyết liệt với đơn vị nước ngoài hậu WTO.

Quantri.Vn

Sưu tầm: sách quản trị nhân sự của nguyễn hữu thân

0 nhận xét:

Đăng nhận xét