VÀI LỜI TÂM SỰ TỪ KC24 GROUP (CLICK)

Kính gửi anh chị em và các bạn,

Xin được tự giới thiệu tôi là Nguyễn Hùng Cường - một thành viên của Cộng đồng Nhân sự - Hr. Mọi người hay gọi tôi lài kính cận / kính cẩn / kinhcan / kinhcan24 / KC / KC24. Tôi hoạt động trong lĩnh vực Hr cũng được khá lâu (từ năm 2008) cho tới nay. Từ thời điểm bước chân đó, tôi đã gặp nhiều người anh em, trải qua nhiều câu chuyện, nhiều dự án. Lĩnh vực nhân sự có cái gì đó rất đặc biệt và lôi cuốn. Trong lần sinh nhật thứ 30, bước vào tuổi 31, tôi chợt nhận ra rằng tôi có 1 sứ mệnh, đó là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên. Tóm gọn là: Quản trị tri thức cho Cộng đồng Nhân sự.

Quản trị tri thức là lĩnh vực đặc biệt. Sản phẩm của Quản trị tri thức không phải chỉ để đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Vượt trên đó là cầu nối trợ giúp các thành viên của cộng đồng nâng cao năng lực của bản thân từ đó toàn bộ năng lực nghề nghiệp của xã hội sẽ được nâng cao. Một xã hội, cộng đồng có nền quản trị tri thức tốt là xã hội phát triển.

Từ sứ mệnh đó, tôi tạo ra nhiều dự án để thúc đẩy tri thức cũng như gắn kết cộng đồng. Các dự án đó được gọi chung là KC24 GROUP. Đây là tổ hợp các doanh nghiệp (tương lai), dự án giáo dục, đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực tiên tiến, chủ động sáng tạo tương lai.

Hi vọng tôi và những dự án của mình sẽ được cộng đồng, anh chị em và các bạn ủng hộ. Chỉ có những sự ủng hộ đó mới giúp tôi vững tin vào con đường mình đang đi.

Trân trọng!
KC24 GROUP

DANH SÁCH CÁC DỰ ÁN - THÀNH VIÊN CỦA KC24GROUP
Mountain View Học viện Nhân sự
daotaonhansu.net
Mountain View Công cụ tìm kiếm dành cho HR
kinhcan.net
Mountain View Cộng đồng Hr blogger
blognhansu.com
Mountain View Cộng đồng HrShare
tailieunhansu.com
Mountain View Blog chia sẻ tri thức Nhân sự
blognhansu.net
Mountain View Dự án xuất bản sách Blog Nhân sự
sachnhansu.com
Mountain View Dự án Khảo sát lương
khaosatluong.com
Mountain View Dự án Xây dựng bộ công cụ HR
hrform.org
Mountain View Dự án tìm kiếm luận văn HR
luanvannhansu.com
Mountain View Site Giải trí cho cộng đồng HR
hrfun.net

Thứ Tư, 8 tháng 4, 2015

Nhận thưởng gần trăm triệu nhờ môi giới nhân sự - HR

Nhận thưởng gần trăm triệu nhờ môi giới nhân sự

Thay vì duyệt y các công ty nhân sự để tìm người tìm việc trung đến cao cấp thì nay nhiều đơn vị dành cả tỷ đồng để thưởng cho cá nhân nội bộ môi giới nhân sự thành công.

Chia sẻ với VnExpress.Net, nhân kiệt làm việc tại FPT Software rất phần khởi vì năm qua, ngoài đóng góp trong công việc, anh còn giúp doanh nghiệp tìm được những nhân sự có kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm, đặc biệt ở những vị trí rất khó kiếm trên thị trường.

“Năm ngoái tôi nhận được tới 70 triệu đồng bạc thưởng vì giới thiệu thành công 4 nhân sự cho doanh nghiệp chuyên về lập trình như Java, C++... Đây là những vị trí rất khó có nhân sự tốt, ngoại giả, quen biết nhiều bạn bè trong ngành nên mới giới thiệu được người đúng với mong muốn của tổ chức. Ban đầu thì chỉ giới thiệu để họ có công tác phù hợp với chuyên môn, chứ không hề nghĩ là được nhận thưởng cao như vậy”, tuấn kiệt nói.

Tuấn kiệt cũng cho biết, gần đây, anh cũng đã giới thiệu thêm cho doanh nghiệp vài người tìm việc ở nhiều vị trí khác nhau, tuy nhiên, họ đang trong quá trình thử việc nên anh chưa nhận được mức thưởng cụ thể. “Tôi chỉ nhận được tiền thưởng khi nào người tìm việc đó vượt qua được quá trình thử việc và làm chính thức cho công ty”, tài năng nói thêm.

Không nhận được mức thưởng cao như thiên tài, nhưng Hoa, viên chức tại doanh nghiệp trong lĩnh vực chuyên về giải pháp giáo dục cho biết vừa nhận được khoản thưởng gần chục triệu đồng nhờ giới thiệu được một ứng cử viên ở vị trí trưởng phòng ban marketing.

“Khoản thưởng này tuy không nhiều nhưng cũng phần nào giúp tôi cảm thấy có bổn phận hơn với những người mà mình đã giới thiệu. Trước đây công ty tôi chỉ treo thưởng vài trăm nghìn đồng nên chẳng có ai hưởng ứng, nhưng năm nay mức thưởng lên tới 15 triệu đồng khiến ai cũng hào hứng tham gia. Chỉ cần giới thiệu được 2 ứng cử viên là đã có 20-30 triệu đồng”, chị Hoa nói.

Không chỉ tuấn kiệt, chị Hoa có thêm thu nhập từ “môi giới” nhân sự nội bộ, hiện nay còn rất nhiều nhân viên trong các doanh nghiệp truyền thông, giáo dục, đặc biệt là phần mềm... Khá phấn chấn với cách tuyển dụng này. Nhiều tổ chức tìm được nhân sự cao cấp tốt mà không tốn quá nhiều cho tổn phí như thuê doanh nghiệp "săn đầu người".

Theo thống kê của VnExpress.Net, hiện nay ở khu vực TP HCM, ngoài tổ chức phần mềm FPT còn có rất nhiều công ty trong lĩnh vực công nghệ đua nhau ứng dụng chiêu thức tuyển dụng này như KMS, GCS, Harvey Nash, TMA, VCCorp... Mức tiền chi cho viên chức nội bộ giới thiệu tuyển dụng cũng lên đến vài trăm triệu đồng.

Điển chừng như tại VCCorp, viên chức tổ chức này cho hay, năm nay để phát huy nguồn nội lực trong tuyển dụng, nâng cao hiệu quả tuyển dụng "đúng và trúng", công ty này đã khuyến khích nhân viên tìm kiếm các người tìm việc thiên tài gia nhập vào công ty. Theo đó, đầu tháng 3, VCCorp đã treo thưởng 7-10 triệu đồng cho việc giới thiệu ứng viên vào vị trí phát triển sản phẩm mới của khối công nghệ nội dung.

"Đây là một công tác cực kỳ quan yếu nên chỉ khi nào ứng viên vượt qua thời đoạn thử việc và ký hiệp đồng chính thức thì công ty mới trả thưởng. Nếu các năm trước tổ chức chỉ thưởng 500.000 đến một triệu đồng và ít người biết tới thì năm nay gửi mail rộng rãi, đặc biệt mức thưởng cao gấp 5-6 lần trước đó", viên chức doanh nghiệp này chia sẻ.

Bắt đầu sớm hơn so với VCCorp, FPT Software khởi động chương trình từ 2008, ban đầu mức thưởng cũng chỉ từ vài trăm đến triệu đồng, ngoài ra đến nay đã lên tới 30 triệu đồng. Mới đây nhất là chương trình tìm ứng cử viên cho một tổ chức của FSU17 (FPT Software) tùy từng vị trí mà các cá nhân giới thiệu sẽ nhận được mức thưởng 8-30 triệu đồng. Theo đó, các vị trí được ứng dụng thưởng trong chương trình, gồm: chuyên gia công nghệ (DEV3 trở lên), quản trị dự án có năng lực (PM2 trở lên), Business Analyst (BA) có kinh nghiệm (BA2 trở lên và giỏi tiếng Nhật)...

Thảo luận với VnExpress.Net, Trưởng phòng nhân sự FPT Software Tạ Thị Kim Ngân cho hay, tuyển dụng bằng cách này tỷ lệ thành công cao hơn so với các kênh tuyển dụng khác, kể cả head hunter. Bởi lẽ, nhân viên tổ chức hiểu rõ về nhu cầu của nội bộ, song song, họ là người đánh giá tốt năng lực của các ứng viên, giúp cho việc giới thiệu và tuyển chọn nhanh và chuẩn xác hơn. Trong khi đó, tại các doanh nghiệp "săn đầu người", nhiều khi công ty phải trả mức lương cao cho viên chức đó nhưng năng lực lại không cân xứng, thậm chí liên tục dancing việc.

"Chỉ tính riêng năm 2014, FSOFT đã chi gần 2 tỷ đồng chi phí tuyển dụng theo chương trình này. Năm nay mức treo thưởng có nhiều đổi thay so với những năm trước, doanh nghiệp còn thành lập VIP Club để kết nối và tri ân Anh chị em hiệp tác nhiệt liệt và hiệu quả cho chương trình", bà Ngân nói và cho biết thêm, cứ mỗi trường hợp giới thiệu thành công đều có phí giới thiệu kèm quà tặng và được tích điểm để nhận những phần quà có giá trị lớn hơn theo điểm tích lũy. Vị trí thưởng cao nhất thuộc về một số vị trí tuyển dụng cần thâm niên cao cũng như năng lực chuyên môn đặc biệt.

Nhận xét chung về thị trường nhân sự trong thời gian qua, một lãnh đạo phụ trách nhân sự ở TP HCM cho hay, xu hướng tuyển dụng nhân sự có tay nghề, trình độ và kinh nghiệm duyệt y viên chức nội bộ giới thiệu đang càng ngày càng trở thành trào lưu tại các đơn vị, đặc biệt là trong các lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao như phần mềm, dược phẩm.

"Tôi đánh giá đây là cách làm tần tiện khá nhiều chi phí cho tổ chức, lại giới thiệu đúng người đúng việc. Thay vì phải trả cho các đơn vị săn đầu người hàng nghìn USD khi giới thiệu một nhân sự cấp trung, cấp cao thì công ty chỉ phải trả cho nhân viên của họ vài triệu đồng", vị này đánh giá.

Ngoài ra, ở một khía cạnh khác, ông cho biết, tuyển dụng chỉ là bước khởi đầu, việc giữ chân tuấn kiệt mới là yếu tố quan yếu của tổ chức. Vì thế, để thu hút người tài, ngoài chính sách lương bổng thì tổ chức cũng cần tạo môi trường tốt cho họ bộc lộ và phát triển.

Hồng Châu

Phương Tây bắt đầu 'chuộng' nhân sự cấp cao châu Á

(TBTCO) - Các công ty của phương Tây đang “mở" hơn với việc tuyển người châu Á vào các vị trí lãnh đạo, với mục đích mở rộng thị phần tại châu lục đông dân nhất thế giới này.



Kết quả nghiên cứu tại Mỹ, Anh, Pháp và Đức – mỗi nước 20 đơn vị lớn nhất cho thấy, số lượng giám đốc không điều hành gốc châu Á từ năm 2009 đến nay đã tăng từ 9 đến 23 người.

Ông Fabrice Desmarescaux, giám đốc một công ty chuyên về tuyển dụng cho biết: “Các tập đoàn muốn phá hoang triệt để tiềm năng của khu vực thì việc sử dụng anh tài của khu vực đó ở cấp cao là điều nên làm”.

Trong số 23 vị giám đốc nói trên, có đến 19 người đến từ Ấn Độ, Singapore và Hồng Kông. Anh là nước đi đầu trong việc sử dụng lao động cao cấp châu Á, với 8/20 công ty có người châu Á trong ban quản trị, theo sau là Pháp với 6/20 tổ chức.

Sự hiện diện nhiều hơn tại các đơn vị của Anh và Pháp có một phần căn do lịch sử do sự đô hộ của các cường quốc này tại nhiều quốc gia châu Á. Những năm gần đây, các doanh nghiệp cổ hủ của Pháp cũng đã hài lòng quan điểm đa dạng hóa hàng ngũ quản lý để phát triển doanh nghiệp.

Tại Mỹ và Đức, điều này diễn ra chậm hơn. Trong 4 tập đoàn lớn gồm Daimler, Munich Re, Citi và Pepsi, chỉ có độc nhất một người châu Á đang làm CEO cho Pepsi. Thậm chí, Daimler có mặt tại rất nhiều quốc gia châu Á và còn phát biểu rằng Trung Quốc là thị trường quan yếu nhất của họ.

Tuy nhiên, Harry O’Neil, CEO hãng tuyển dụng Heidrick & Struggles cho biết, các tổ chức phương Tây cũng bày tỏ ý định sẽ thuê thêm các giám đốc độc lập là người châu Á về làm việc. Daimler cũng tiết lộ trong chiến lược phát triển toàn cầu, một trong những mục tiêu chính của tập đoàn là đa dạng hóa đội ngũ quản lý.

Trong khi đó, có rất ít nhân công cấp cao của châu Á muốn ngồi vào ghế giám đốc tại một đơn vị phương Tây. Cùng một lúc, họ làm giám đốc độc lập cho nhiều đơn vị khác nhau. Có lẽ, họ không cần thêm một doanh nghiệp nữa mời mọc.

Việc phải chuyển di từ châu lục này đến châu lục khác một cách thường xuyên cũng là một trở ngại. Theo O’Neil, công tác tại các tổ chức ngày nay của họ hiệu quả và đơn giản hơn. Việc chuyển di thường được xếp đặt vào cuối tuần, hội họp thất thường thì có thể bàn thảo qua điện thoại./.

Ngọc Nguyễn (Theo CNBC)

0 nhận xét:

Đăng nhận xét