VÀI LỜI TÂM SỰ TỪ KC24 GROUP (CLICK)

Kính gửi anh chị em và các bạn,

Xin được tự giới thiệu tôi là Nguyễn Hùng Cường - một thành viên của Cộng đồng Nhân sự - Hr. Mọi người hay gọi tôi lài kính cận / kính cẩn / kinhcan / kinhcan24 / KC / KC24. Tôi hoạt động trong lĩnh vực Hr cũng được khá lâu (từ năm 2008) cho tới nay. Từ thời điểm bước chân đó, tôi đã gặp nhiều người anh em, trải qua nhiều câu chuyện, nhiều dự án. Lĩnh vực nhân sự có cái gì đó rất đặc biệt và lôi cuốn. Trong lần sinh nhật thứ 30, bước vào tuổi 31, tôi chợt nhận ra rằng tôi có 1 sứ mệnh, đó là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên. Tóm gọn là: Quản trị tri thức cho Cộng đồng Nhân sự.

Quản trị tri thức là lĩnh vực đặc biệt. Sản phẩm của Quản trị tri thức không phải chỉ để đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Vượt trên đó là cầu nối trợ giúp các thành viên của cộng đồng nâng cao năng lực của bản thân từ đó toàn bộ năng lực nghề nghiệp của xã hội sẽ được nâng cao. Một xã hội, cộng đồng có nền quản trị tri thức tốt là xã hội phát triển.

Từ sứ mệnh đó, tôi tạo ra nhiều dự án để thúc đẩy tri thức cũng như gắn kết cộng đồng. Các dự án đó được gọi chung là KC24 GROUP. Đây là tổ hợp các doanh nghiệp (tương lai), dự án giáo dục, đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực tiên tiến, chủ động sáng tạo tương lai.

Hi vọng tôi và những dự án của mình sẽ được cộng đồng, anh chị em và các bạn ủng hộ. Chỉ có những sự ủng hộ đó mới giúp tôi vững tin vào con đường mình đang đi.

Trân trọng!
KC24 GROUP

DANH SÁCH CÁC DỰ ÁN - THÀNH VIÊN CỦA KC24GROUP
Mountain View Học viện Nhân sự
daotaonhansu.net
Mountain View Công cụ tìm kiếm dành cho HR
kinhcan.net
Mountain View Cộng đồng Hr blogger
blognhansu.com
Mountain View Cộng đồng HrShare
tailieunhansu.com
Mountain View Blog chia sẻ tri thức Nhân sự
blognhansu.net
Mountain View Dự án xuất bản sách Blog Nhân sự
sachnhansu.com
Mountain View Dự án Khảo sát lương
khaosatluong.com
Mountain View Dự án Xây dựng bộ công cụ HR
hrform.org
Mountain View Dự án tìm kiếm luận văn HR
luanvannhansu.com
Mountain View Site Giải trí cho cộng đồng HR
hrfun.net

Thứ Sáu, 10 tháng 4, 2015

Làm việc tại nhà - khuynh hướng cần lao mới - Hr Froum

Làm việc tại nhà - thiên hướng lao động mới

Bất kể ai đã từng một lần “chen chúc” trong các đám đông, hay phải mất hàng giờ để đến văn phòng làm việc và từ văn phòng về nhà trong giờ cao điểm đều luôn có ước mong được làm việc tại nhà. Vậy liệu sẽ như thế nào nếu bạn có một công tác linh hoạt, đúng như bạn mong đợi?

Những nghiên cứu mới nhất cho thấy các “ông chủ” sẽ thu được nhiều lợi ích hơn nếu “phóng thích” nhân viên khỏi áp lực của công việc hàng ngày.

Để làm rõ hơn vấn đề trên, hai đơn vị Netilla Networks và Infosecurity Europe đã được tiến hành một cuộc điều tra với những nhân viên đi làm theo vé tháng tại nhà ga Penn, New York, Mỹ và nhà ga Liverpool street, London Anh. Và kết quả là cứ 8 người trong số 10 người được hỏi cho rằng họ muốn làm việc tại nhà nếu đơn vị cho họ sự chọn lựa, đồng thời 9 trong số 10 người cảm thấy sẽ thật sự thăng bằng hơn giữa cuộc sống và công việc khi họ được phép làm việc trong một thời gian nhất quyết tại nhà.

Phần đông các nhân viên đều cảm nhận việc “đổi thay chiếc bàn làm việc tại văn phòng với bàn bếp tại nhà” sẽ giúp cho công việc của họ bớt áp lực hơn, song song đẩy mạnh mối quan hệ với đồng nghiệp và cải thiện tốt hơn chất lượng cuộc sống hàng ngày.
Một nữ viên chức tin rằng nếu hàng ngày cô không phải chịu đựng khoảng vài giờ “mỏi mệt” cả đi và về sẽ giúp cô “yêu đời và hoạt bát” hơn. Trong khi đó, một nam nhân viên lại “đổ tội” cho những những giờ làm việc dài dằng dặc tại văn phòng là căn nguyên chính dẫn đến sự đõ đổ vỡ trong hôn nhân của anh ta.

Nâng cao hiệu suất làm việc

Mặc dù rất nhiều “ông chủ” lo âu về mức độ tin tưởng các nhân viên khi họ làm việc tại nhà nhưng hơn 70 phần trăm trong số họ đều cảm thấy hiệu suất cần lao sẽ tăng cao trong một môi trường làm việc linh hoạt.
Bên cạnh đó, không phải bất cứ ai cũng mong muốn sử dụng toàn bộ thời kì của mình để làm việc tại nhà. Tại cuộc điều tra của Netilla Networks và Infosecurity Europe thì cứ 8 trong số 10 người được hỏi cho rằng họ cũng vẫn thích đến văn phòng làm việc để có các quan hệ xã hội.

Và quả thực, hiện thời với việc các viên chức hàng ngày đang “lãng phí tổn” nhàng nhàng khoảng hai giờ để đi đến cơ quan và từ cơ quan về nhà thì nhịn nhường như một môi trường làm việc linh hoạt về thời gian và không gian sẽ là rất có lợi cho cả công ty và các nhân viên. Một người nếu làm việc tại nhà trong thời gian từ một đến hai ngày trong một tuần có thể tiện tặn cho doanh nghiệp khoản tiền khoảng 12.000 USD/năm nhờ việc giảm bớt các lần thay đổi viên chức, thu hẹp diện tích văn phòng làm việc cũng như giảm mức độ ốm đau của nhân viên.

“Những cuộc nghiên cứu này đã chứng minh những gì chúng tôi nghi ngờ nhưng có lẽ sẽ không bao gìờ có chứng cứ cụ thể để chứng minh”, Reggie Best, chủ toạ của Netilla cho biết, “Tất cả chúng ta đều   kiếm tìm   sự tự do trong công việc vào bất cứ lúc nào và ở bất kỳ đâu chúng ta muốn, làm việc tại nhà khi những đứa con đang ốm hay khi trời đày tuyết, làm việc tại khách sạn chúng ta đang ở, tại quán cafê, hoặc quả tình ngay tại những chuyến tàu đông đúc sử dụng hệ thống thông tin hiện đại”

Quantri.Vn

Quản lý theo tính cách từng viên chức

Một trong những vấn đề hàng đầu của các nhà quản lý   nhân sự   là phải quản lý công việc theo từng cá nhân. Mỗi viên chức có một thế giới quan riêng, cá tính riêng và có những đòi hỏi khác nhau mà một nhà quản lý cần xử lý.

Có người thích được tự mình hoàn thành công tác. Có người cảm thấy thất vọng nếu không được nhà quản lý quan hoài. Có người lại thích tán tụng. Song cũng có những người chỉ muốn người khác ngầm thể hiện sự cám ơn.

Hiểu nhân viên qua những câu hỏi

Trong   quản lý nhân sự   , nguyên tắc hãy cư xử với người khác theo cách mà bạn muốn người khác đối xử với mình là đơn giản. Với nguyên tắc này thì một cậu bé 4 tuổi có thể tặng mẹ nhân sinh nhật của mẹ cậu ta một chiếc xe hơi đồ chơi vì chính cậu rất thích món quà đó.

Những nhà quản lý giỏi cư xử với mỗi viên chức tùy theo cách làm viên chức đó thích trên cơ sở tìm hiểu từng nhân viên. Đương nhiên, mọi người đều phải tuân thủ những nguyên tắc cư xử chung nhưng đối với từng con người cụ thể thì ta phải vận dụng một cách linh hoạt. Nhưng từ đây ta phải đặt câu hỏi: làm sao có thể đáp ứng được nhu cầu riêng của từng nhân viên?

Biện pháp đơn giản là hỏi. Bạn hãy hỏi từng viên chức về mục tiêu làm việc của họ. Trên cương vị hiện tại thì họ cần nhắm đến mục đích gì? Đối với họ thì điều gì được xem là thành công? Có vấn đề cá nhân nào cần diễn tả với sếp và họ có muốn báo cáo những tiến bộ của mình hay không?

Bạn cũng có thể kiểm tra cá tính nhân viên bằng những câu hỏi như: Ai là người mà anh nể nhất? Trong mối quan hệ với cấp trên thì anh cảm thấy thế nào? Trong công tác anh có cần người viện trợ không? Ai là người tương trợ tốt nhất cho anh trong công việc?

Cũng cần tìm hiểu xem điều gì được viên chức của bạn coi là một phần thưởng xứng đáng trong công việc. Những thông tin này cần được lưu trữ thành phiếu theo dõi viên chức hay là lưu trữ thành file hồ sơ riêng của từng tổ chức.

Bây giờ đến một công việc quan trọng hơn, đó là bạn cần làm thế nào với các nhân viên giỏi và các nhân viên dở. Một trong những việc bạn cần lưu tâm là làm sao dành nhiều thời gian hơn cho các viên chức giỏi. Một bài đánh giá dành cho các nhà quản lý là lấy một tờ giấy trắng và bên tay phải viết tên những nhân viên dưới quyền theo khả nǎng làm việc từ người giỏi nhất đến người kém nhất.

Bên phía tay trái cũng viết tên những nhân viên đó nhưng theo lượng thời kì bạn dành cho họ, từ người được quan hoài nhiều nhất đến người ít được quan hoài nhất. Sau đó nối cặp tên giống nhau giữa hai cột. Và rất nhiều người đã gạch được những đường chéo trong các bài đánh giá này. Nếu nhìn qua thì thấy có lý vì những nhân viên giỏi hoàn toàn có thể tự hoàn thành tốt công tác còn những viên chức yếu kém hơn luôn cần có sự trợ giúp.

Giúp viên chức phát huy khả nǎng

Nhà quản lý tìm cách xác định các mục liêu cụ thể để có thể phát huy và hướng đến từng nhân viên. Họ giúp các viên chức tìm hiểu khả nǎng của mình và cách hoàn thiện những khả nǎng đó. Họ gián tiếp tương tác vào từng cá nhân, nhưng cũng để cho mỗi người có thể tự do phát huy tài nǎng của mình.

Các nhà quản lý giỏi phải là trọng tâm thu hút sự chú ý của các viên chức. Họ phải xác định rằng đầu tư vào những người giỏi thì vừa là điều công bằng nhất, vừa là cách tốt nhất để học hỏi và là cách độc nhất dẫn đến thành công. Cũng cần hiểu là quan tâm đến những người giỏi là công bằng nhất vì công bằng là phải cư xử theo cách họ đáng được hưởng trên cơ sở những thành tựu mà họ đạt được.

Nhà quản lý giỏi cần nói ngay với nhân viên của mình nguyên nhân tại sao họ làm việc tốt. Hãy nói với họ rằng họ chính là một viên đá đặt nền móng cho thành công chung của tập thể. Hãy nói cho các viên chức giỏi biết rằng họ có sự đóng góp quan yếu như thế nào với công việc.

Nhà quản lý giỏi cũng cần biết thêm rằng khi quan hoài đến những người giỏi, họ có thể hấp thụ được nhiều hiểu biết. Có thể tìm hiểu và học hỏi sự xuất nhan sắc từ các tổ chức khác nhưng cách tốt nhất là hãy tìm hiểu sự xuất sắc đẹp ngay từ chính tổ chức của mình, những nhân viên giỏi của mình.

Khi đánh giá nhân viên giỏi, bạn cũng nên nhớ rằng có giới hạn ở sự làng nhàng nhưng cũng có những người có khả nǎng xuất sắc đẹp. Việc giao hội đầu tư cho những người giỏi có thể cho những kết quả rất tốt đẹp. Có thể phá vỡ vạc những mức è cổ cho các nhân viên để có thể đạt được kết quả tốt hơn vì mức è có thể sẽ là những cản ngại mà nhân viên không muốn vượt qua với điều kiện vạch ra một viễn ảnh tốt đẹp và cần có giải pháp cụ thể để mọi người không ngừng tiến lên phía trước.

Ngoài ra, với những điểm yếu của nhân viên, các nhà quản lý cần phải biết quản lý làm sao để biến một nhược điểm nguy hại thành vô hại. Những duyên cớ trực tiếp gây ra những kết quả yếu kém của viên chức là do cơ chế.

Ví như nhân viên này không được cung cấp những công cụ hay thông báo phù hợp, do bản thân viên chức hay những rối rắm trong gia đình của họ. Nhà quản lý cần phải tìm hiểu các căn do này, sau đó cơ cấu lại công việc, phối hợp tốt hơn giữa các cá nhân và tập thể hoặc là cảm thông và kiên nhẫn hơn với viên chức của mình. Đương nhiên cũng có thể sẽ có nhiều nguyên cớ khác cần tìm thấy.

Quantri.Vn

0 nhận xét:

Đăng nhận xét